Fachkräftemangel hier, aktive Renter mit/ohne auskömmlicher Rente dort. Die befristete Beschäftigung als Option.

Befristete Beschäftigung von Rentnern


Weiterbeschäftigung beim "alten" Arbeitgeber

Nach § 41 Satz 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI kann durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses der Beendigungszeitpunkt - gegebenenfalls auch mehrfach - hinausgeschoben werden, wenn der Arbeitsvertrag, was die Regel ist, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 19.12.2018 klargestellt, dass für das Hinausschieben kein Sachgrund gemäss § 14 I Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegen muss.

Offengelassen hat das BAG, ob an ein „Hinausschieben“ die gleichen Anforderungen zu stellen sind, wie an eine „Verlängerung“ im Sinne des § 14 II TzBfG.

Daher sollte hier im Zweifel der strengere Maßstab als sicherster Weg angelegt werden.

Das bedeutet:

Soll z.B. der Umfang der Arbeitszeit reduziert werden, dann darf dies nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungstermins stehen, sondern muss  vorher oder dann zu einem späteren Zeitpunkt vereinbart werden.

Ob es eine Höchstgrenze für die Anzahl von Verlängerungen gibt oder nur eine bestimmte Höchstdauer zulässig ist, hat das BAG nicht entschieden.

Nach der jetzigen Rechtslage besteht also nur die allgemeine Missbrauchsgrenze, die von Fall zu Fall geprüft werden muss.


Beschäftigung bei einem neuen Arbeitgeber

Neben der Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber ist denkbar, dass der Rentner seine Kenntnisse bei einem anderen Arbeitgeber einbringen- oder einer ganz anderen Beschäftigung nachgehen möchte.

Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitsvertrag nach § 14 TzBfG befristet geschlossen werden kann.

Die gegenwärtige Rechtslage erlaubt die Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern, die bereits das Rentenalter überschritten haben, nur sehr begrenzt.

Als Option bietet sich bei Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zunächst die sachgrundlose Befristung an.

Nach zwei Jahren mit maximal drei Verlängerungen, kann eine Befristung mit Sachgrund vereinbart werden, z.B. eine Projektbefristung, sofern lediglich vorübergehender Bedarf für eine bestimmte Tätigkeit besteht.

Projektarbeit war auch ein Erwägungsgrund des Gesetzgebers für eine Weiterbeschäftigung beim "alten" Arbeitgeber bei der Codifizierung des § 41 Satz 3 SGB VI.

Beachte:

Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bereits Rente bezieht, stellt hingegen allein keinen hinreichenden Sachgrund für eine Befristung dar!

Bei der Projektbefristung müssen aber, wie bei allen anderen Sachgründen, die Umstände, die der jeweiligen, den Sachgrund stützenden Prognose zugrunde liegen, genau dokumentiert werden, da in einem etwaigen Prozess der Arbeitgeber den Sachgrund beweisen muss.


Gesetzliche Rentenversicherung

Ab Erreichen der Regelaltersgrenze besteht bei einer Beschäftigung und dem Bezug einer Altersvollrente Rentenversicherungsfreiheit, auf die  durch den Arbeitnehmer verzichtet werden kann.

Im Falle eines Verzichts auf die Rentenversicherungsfreiheit werden weiterhin durch den Beschäftigten und Arbeitgeber Rentenversicherungsbeiträge geleistet, welche sich rentenerhöhend auswirken.

Dadurch können quasi die Arbeitgeberbeiträge „aktiviert“ werden, da diese bislang (bis 2016) wirkungslos hinsichtlich der Rentenhöhe blieben und sich nun rentensteigernd auswirken.

Wird lediglich eine Altersteilrente bezogen, besteht hingegen „normale“ Rentenversicherungspflicht aufgrund der Beschäftigung.


Zusammenfassung:

Die Weiterbeschäftigung beim "alten Arbeitgeber" bedarf keines Sachgrundes iSd Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Dies ergibt sich aus § 41 Satz 3 SGB VI.

Ein solches Erfordernis, so die eingangs genannte Entscheidung des BAG, widerspräche dem Regelungszweck und machte die Vorschrift überflüssig.

Mit dieser Regelung wolle es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zu einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen.

Bei einem neuen Arbeitgeber sieht die Sache anders aus. Hier kommt das Teilzeit- und Befristungsgesetz mit seinen entsprechenden Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung bzw. Befristung mit Sachgrund zur Anwendung.